ifex English:: إيران ..... عن الشبكة |الإمارات |الأردن | البحرين | تونس |الجزائر | السعودية | السودان | سوريا | الصومال |العراق |عُمان | فلسطين | قطر | الكويت | لبنان | ليبيا | مصر | المغرب | اليمن | دولية و اقليمية
الرئيسية
ANHRI.NET.English Share
الحصول على مدونة
الرئيسية راسلنا جوائز أسئلة وأجوبة عن الشبكة الأجندة خدمات حملات خطوة للأمام مواثيق وإتفاقيات
انضم لقائمة افيكس
انضم لقائمة  الشبكة
¤ بيانات صحفية
¤ تقارير
¤ موضوع للمناقشة
¤ مواثيق دولية
افيكس
¤ أرشيف الشبكة

¤ قائمة الحقوق

¤ النشرة الاسبوعية

¤ اصدارات حقوقية
ضع وصلتنا بموقعك
ضع وصلتنا بموقعك
مبادرات الشبكة العربية

كاتب
المبادرة العربية لإنترنت حر
جهود
إفهم دارفور
مبادرة هموم
موقع قضايا



الشبكة العربية على facebook

  
الموضوع صادر عن :
مؤسسة المرأة الجديدة
مؤسسة المرأة الجديدة
الرئيسية »» مصر »» مؤسسة المرأة الجديدة
تقرير مؤسسة المرأة الجديدة
نساء في سوق العمل


9/1/2010



لا يمكن الحديث عن واقع العمالة النسائية بمعزل عن عرض للتحولات الاقتصادية التي شهدتها مصر عبر العقود الماضية، و كيف أثرت على أوضاع الطبقة العاملة عامة مع التركيز على موضوع التقرير وهو واقع العمالة النسائية

مع أواخر السبعينيات و باتجاه النظام المصري إلى سياسات الانفتاح الاقتصادي ترك عمدا القطاع الصناعي العام يغرق في سوء الأداء وضعف كفاءة قياداته وانتهى الأمر بطرح هذا القطاع للبيع للقطاع الخاص و الاجنبى ضمن عملية التحول نحو الاقتصاد الرأسمالي الحر في مصر و كانت هذه العمليات جزء من سياسة تنفذ في عدد من دول العالم الراسمالى عقب انهيار الاتحاد السوفيتي و انفراط عقد المعسكر الاشتراكي

بموجب هذا التحول الاقتصادي قامت الحكومة المصرية بضغوط من صندوق النقد والبنك الدوليين البدء في تطبيق سياسات الخصخصة و كانت البداية في 1993

تسارعت وتيرة الخصخصة بعد مجيء حكومة احمد نظيف في منتصف عام 2004 و ترتب على هذا التحول الاقتصادي قيام الحكومة بالتوقف عن ضخ اى أموال لتطوير قطاع الصناعة وصدر عدد من القوانين منها قانون العمل الموحد رقم 12 لسنة 2003 الذي ألغى العمل الدائم وكرس العمل المؤقت و العرضي والموسمي واتاح لأصحاب الأعمال التحلل من التزاماتهم تجاه العمال و أهدر الجانب الاجتماعي لعلاقة العمل نهيك عن ثبات الأجور و توقف الترقيات في الوقت ذاته الأسعار تواصل ارتفاعها و الدولة تنسحب عن دعم الكثير من الخدمات فأصبح العامل يشعر بعدم الأمان الوظيفي داخل المصنع، وكذلك في منزله نتيجة إحساسه بالعجز عن سد الاحتياجات الأساسية لأسرته فلم يستطع بمفرده تأمين هذه الاحتياجات و في هذا السياق تعاظم دور النساء الاقتصادي داخل الأسرة

كشفت دراسة " نساء في سوق العمل "الصادرة عن مؤسسة المراة الجديدة عام 2007 و أجريت على عينة عددها 600 عاملة من قطاعات صناعية و مناطق جغرافية مختلفة عن أن حوالي 88% من العينة الكلية تنتمي إلى أسر فقيرة و تعتمد على مساهمة العاملات بقدر من أو بكل رواتبهن في ميزانياتها

تأسيسا على ما سبق فالدافع الأساسي لخروج النساء للعمل يعود إلى الحاجة الملحة للحصول على أجر مع الوضع في الاعتبار المكانة المتدنية التى تحتلها النساء اجتماعيا و ثقافيا ساعد على تعرضها لأشكال عده من الاستغلال وعنف و التمييزداخل أماكن العمل

كماانتقص قانون العمل الموحد رقم 12 لسنة 2003 للعديد من المكتسبات التى حصلت عليها النساء مسبقا و تسبب ذلك في تعرض العاملات لانتهاكات لاتزال تعاني منها حتى الأن تنص المادة 91 من قانون العمل الموحد رقم 12 لسنة 2003 : للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسيق الوضع والتي تليه .يشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجع حصول الوضع فيه . ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع . ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .

جاءت هذه المادة لتجعل المدة عشر أشهر بدلاً من ستة أشهر كما كان واردا بالقانون السابق 137، ولكن يجب ألا ننسى أن هذا القانون قد جعل اجازة الوضع تسعين يوماً بدلاً من خمسين يوماً كما فى القانون السابق . ونعتقد أن هذه هى النقطة الإيجابية التى قد تكون الوحيدة فيما يتعلق بالمزايا التى حصلت عليها المرأة فى ضوء هذا القانون الجديد .

تنص المادة 94 من قانون العمل الموحد رقم 12 لسنة 2003 : مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (72) من قانون الطفل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996 ، يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملاً فأكثر الحق في الحصول علي إجازة بدون أجر لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها ، ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها

جاءت المادة "94" من قانون العمل الموحد الجديد على قيام المنشأة التي تستخدم خمسين عاملا أو أكثر الحق في الحصول على اجازه بدون أجر لمدة لا تتجاوز سنتين بعد أن كانت لا تزيد عن سنة في القانون 137 وذلك لرعاية طفلها ، كما ينص القانون على أن لا تستحق هذه الاجازة لاكثر من مرتين طوال مدة خدمتها بعد أن كانت ثلاث مرات في القانون 137لسنة 1981 ، وكما هو واضح من النص السابق فإن القانون الجديد قد زاد من مدة تلك الاجازة مقارنة بالقانون السابق في الوقت الذي أنتقص فيه من مرات الحصول على تلك الاجازة وهو ما يمكن أن نطلق عليه أن ما يعطيه بالشمال يأخذه باليمين

كشفت دراسة " نساء في سوق العمل " عن ارتفاع نسبة غير المتزوجات من عينة العاملات بقطاع الاستثمار مقارنة بقطاع الاعمال فيقدر بحوالي 60% من العينة الكلية للعاملات بشركات القطاع الاستثماري من غير المتزوجات في مقابل 22% من عينة العاملات بشركات قطاع الاعمال و كشفت الدراسة عن ان هذا مرتبط بعدم رغبة أصحاب الشركات بتحمل الكلفة المادية للدور الانجابي للمراة و هناك توجه بالاعتماد على العمالة النسائية غير المتزوجات و ربما يفسر ذلك تفضيل أصحاب العمل على الاستعانة بعاملات صغيرة في السن فوفقا لما رصدته دراسة " نساء في سوق العمل " فأن حوالي 46%من عينة العاملات بشركات القطاع الاستثماري يقعن في الفئة العمرية من (20 إلى 30 ) و 22% من العاملات بهذا القطاع أقل من 18 سنة و يعد ذلك مخالف للقانون

كما جاءت المادة " 96 " من قانون العمل لتشترط وجود مائة عاملة في المنشأة أو أكثر لكي يقوم صاحب العمل بانشاء دار حضانة أو يتعاقد مع دار حضانة لرعاية الأطفال من ابناء العاملات و بالتالي فالمنشأة التى يوجد بها 99 عاملة لا يتطبق عليها هذه المادة !!! و في الواقع هذه الخدمة تحرم منها العاملات في المناطق الاستثمارية نهائيا وأيضا أغلب مصانع القطاع الخاص أما في قطاع الاعمال نجد ان المصانع المعرضة للبيع و كان يوجد بها دور حضانة فيتم عمدا أغلاق هذه الدور و يتم التصرف في الارض بالبيع

بالنسبة للأجور فإذا نظرنا للتشريع المصري نجد في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 في الباب الثاني منه نصت المادة 34 على إنشاء مجلس قومي للأجور، برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار، ومنذ إصدار القانون لم يحدد المجلس القومي للأجور حتى الآن الحد الادنى للاجر فى المجتمع، وآخر حد أدنى للأجر في مصر كان قد صدر بالقانون 53 لسنة 1984 وضع حدا قدره 35 جنيها شهريا، وفيما يتعلق بحد الأجور لموظفي الحكومة فهناك جداول الأجور الملحقة بالقانون رقم 47 لسنة 1978 بشأن العاملين المدنيين بالدولة و على الرغم من التعديلات التي أدخلت عليها بالقوانين (أرقام 136 لسنة 1980 و31 لسنة 1983 و54 لسنة 1984) والتي تضمنت زيادة نهايات الربط بواقع 60 جنيها شهريا وظل الجدول على حالته الراهنة حتى تاريخه، وهنا نلحظ أن متوسط الأجر الشهري المحدد في بداية التعيين يقدر ب98 جنيها للمؤهل المتوسط، و108 جنيهات للمؤهل فوق المتوسط، و123 جنيها للمؤهل العالي، وهي أوضاع لا تتناسب بأي حال من الأحوال مع الاوضاع الاقتصادية والمعيشية ، وفى القطاع الخاص يتم التعامل مع أقل حد للتأمين الاجتماعي 98 جنيه باعتباره الحد الأدنى للأجور في مصر و هذا التدني في مستوى الأجور يتبعه تدني أيضا في الأرباح و الحوافز و هذا الواقع تعاني منها الطبقة العاملة ( رجال و نساء ) و كان سببا في خروج العمال و العاملات في احتاجات و اضرابات عبر السنوات الماضية و لكن بالأضافة إلى ذلك تعاني العاملات من تمييز أخر في الأجر مرتبط بواقعهن الاجتماعي و الثقافي و هذا ما أظهرته نتائج دراسة " النساء في سوق العمل " فتمثل ضآلة وتدنى الأجور الخاصة بالعاملات ملمحاً بارزاً لدى عينة الدراسة فالفروق بيين قطاع الأعمال والقطاع الاستثمارى ضئيلة حيث تقع النسبة الأكبر فى كلاهما ضمن الشريحة التى تأخذ (100-200 جنيه). وبالنسبة للتبيانات فى الأجور بين الصناعات الثلاثة الهندسية و النسيج و الكيماوية ) ، فإن الدراسة توضح وجود ارتفاعاً نسبياً فى الأجور لدى عينة الصناعات الهندسية مقارنة بصناعة الغزل والنسيج والصناعات الكيماوية، كما أن الأجور ترتفع بصورة ملحوظة فى القطاع الاستثمارى من هذه الصناعة. وقد يعزى هذا الارتفاع فى الأجور فى هذه الصناعة إلى الطبيعة المهنية الخاصة بالعاملات، وما يرتبط بها من ارتفاع مستوى التعليم لديهن فحوالي 99% من الصناعات الهندسية في القطاع الاستثماري حاصلات على مؤهلات متوسطة في مقابل 55% من عاملات الصناعات الهندسية في قطاع الأعمال ، وذلك فى مقابل الصناعتين الأخريين ( النسيج – الكيماوية ) اللتان تعتمدان على عمالة رخيصة غير منتظمة فعلى سبيل المثال حوالي 33% من عينة الدراسة العاملات بشركات الغزل و النسيج بقطاع الأعمال أميات يليها العاملات بشركات الصناعات الكيماوية الاستثمارية حوالي 32 % .

بخلاف ذلك تعاني العاملات من تمييز في الأجر على أساس النوع فوفقا لشهادات العديد من العاملات في محافظات مختلفة فأنه في بداية التعيين ينخفض أساسي العاملات عن أساسي العمال فضلا عن حرمان العاملات من الترقي أو شغل مناصب أشرافية و يتم التعامل معها على أساس أنها عمالة مؤقتة يمكن أن تترك العمل في أى وقت بسبب دورها الانجابي داخل الأسرة و بالتالي تحرم من حقين حقها في الترقي و أيضا من الحصول على زيادة في الأجر و الحوافز التى تمنح لمن يشغل المناصب الاشرافية وهذا الوضع يظهر بوضوح في المناطق الاستثمارية التى تعمل بموجب قانون الاستثمار رقم 8 لسنة 1997

كما رصدت أيضا دراسة " نساء في سوق العمل " الفجوة الكبيرة بين نسب المشرفين الرجال و التى تبلغ ضعف نسبة المشرفات النساء في أقسام الإنتاج التى تهيمن عليها عمالة النساء في جميع مراحلها و أن عملية التهميش للمرأة تزداد بصورة ملحوظة في كل من الصناعات الكيماوية و الهندسية فتنخفض نسبة المشرفات إلى 2%،3% على التوالى

كما ورد في شهادات للعاملات من محافظات مختلفة و تم توثيقها في كتيب مرفق بدراسة " نساء في سوق العمل " تحثن عن حرمان العمال و العاملات من الأرباح و العلاوات السنوية و هناك العديد من القضايا التى رفعها العمال و العاملات على شركاتهم للحصول على هذه العلاوات و الارباح و منها على سبيل المثال القضية التى رفعتها عاملات مصنع الحناوي للدخان و على خلفية مطالبة هؤلاء العاملات بحقوقهن تم فصل 33 عاملة و عادوا مرة أخري للعمل بحكم قضائي عدا عضوة اللجنة النقابية عائشة عبد العزيز أبوصمادة و التى لاتزال محرومه من عملها و أيضا جمد نشاطها النقابي و أيضا يوجد في مصانع الاستثمار ما يعرف ببدل الانتظام و يقدر ب100 جنية و يخصم من الراتب في حالة الغياب عن العمل يوم واحد و تجدر الأشارة إلى أن العاملات توجد بكثافة في صناعات الملابس و النسيج في المناطق الاستثمارية

ما تتقاضاه العاملات من أجر لا يتناسب مع الظروف المعيشية و أيضا لا يتناسب مع الجهد و المعاناة في العمل فقد تقضي العاملة حوالي 12 ساعة في الوردية الواحدة و من خلال العمل الميداني للمؤسسة في المناطق الاستثمارية التقينا بعاملات يخرجن من العمل في ساعات متأخرة تصل إلى ما بعد منتصف الليل تحت دعوى الانتهاء من الإنتاج الذي يحدده المشرفون و لم تعوض بأجازة بل لو غابت عن العمل في اليوم التالي يخصم منها بدل الانتظام و يقدر ب100 جنية

كشفت الدراسة عن وجود ثلاثة اشكال للعلاقة التعاقدية بين العاملات والشركات التى تعمل بها وهى:
  • التعاقد الدائم
وقد وصلت نسبة المعينات بشكل دائم الى حوالى 59% من العاملات بقطاع الاعمال فى مقابل 38% من العاملات فى القطاع الاستثمارى و هذه النسبة من المعينات بالقطاع الاستثمارى تم تعينهن بشركات كانت تنتمى لقطاع الاعمال وتم بيعها ، او شركات استثمارية قامت الدولة بتأسيسها قبل سنوات الخصخصة
لم يظهر هذا النوع من التعاقد بين من تم التحاقهن بالعمل بكلا من شركات قطاع الاعمال والاستثمارى بعد عام 1990 اطلاقا .
  • التعاقد المؤقت
28% من العاملات بشركات قطاع الاعمال يعملن بعقود مؤقتة فى مقابل 26% من العاملات فى القطاع الاستثمارى وحوالى 7% من العاملات بشركات قطاع الاعمال يعملن بعقود عمل شاملة للتأمين الاجتماعى والصحى فى مقابل مايقرب من 15% من العاملات بشركات القطاع الاستثمارى .
  • العمل بلا عقود
  • كشفت النتائج عن ارتفاع نسبة العاملات بلا عقود بكلا من شركات القطاعين حيث وصلت نسبتهم بشركات القطاع الاستثمارى الى حوالى 35% فى مقابل 12% بشركات قطاع الاعمال.

    فيما يخص التباينات بين الصناعات الثلاث يمكن أن نتبين أن قطاع الصناعات الهندسية هو أكثر القطاعات استقراراً، حيث ترتفع نسبة المعينات فى هذه الصناعات وتكاد تختفى منة ظاهرة العمل بلا تعاقد ، فى الوقت الذى ترتفع فيه هذه النسبة فى الصناعات الكيماوية وصناعة الغزل والنسيج وقد كشفت الدراسة عن عدم حصول غالبية المعينات بعقود مؤقتة على نسخة من العقد .

    بالأضافة إلى ما أشير إليه أعلاه فتبين من خلال الشهادات التى أدلى بها العاملات و العمل الميداني الذي تقوم به المؤسسة في المناطق الاستثمارية في أربع محافظات ( الأسكندرية – الاسماعيلية – السويس – بورسعيد ) أن العاملات في أغلب هذه المصانع في حالة توقيعها على عقد عمل في تقوم بالتوقيع على استمارة 6 و هي الاستمارة التى يتم التوقيع عليها في حالة الاستقالة و بموجب هذه الاستمارة يتم وقف تأمينات العاملة فضلا عن أن الكثير من العاملات غير مثبتات و تعرف هذه العمالة بالعمالة الدوارة

    يترتب على حرمان العاملات من عقود العمل الدائمة حرمانهم من الحق في التأمين الاجتماعي و الصحي و أيضا يحرمن من حقهن في تشكيل لجنة نقابية لان قانون النقابات العمالية رقم 12 لسنة 1995 اشترط في المادة 36 على العضو الذي يرغب في الترشح لمجلس إدارة منظمة نقابية الا يكون معين بعقد مؤقت و يجدر الاشار أنه من المفترض أن أى لجنة نقابية تشكل مجلس إدارة

    ثالثا - المخاطر المهنية

  • أكدت النتائج على وجود العديد من المخاطر التى تتعرض لها العاملات اثناء العمل . حيث تبرز مخاطر من قبيل حوادث المعدات واستنشاق الأبخرة والغبار، والتعرض للمواد الكيماوية، وكذلك الجلوس الدائم أو الوقوف الدائم ، و هذه المخاطر وغيرها تمثل مشكلات خطيرة لدى العاملات

    و اشارت نتائج دراسة "نساء في سوق العمل " الى ان :
    • حوالى 39% أصبن بأكثر من مشكلة صحية وليس مشكلة واحدة فقط.
    • حوالى 17% منهن اصبن بحساسية الصدر.
    • حوالى 15% منهن اصبن بجروح اثناء العمل .
    • و حوالى 5% منهن اصبن بحروق اثناء العمل .
    • حوالى 11% منهن يعانين من الالام روماتيزمية مزمنة .
    • وان هذه المخاطر تختلف شدتها باختلاف نوع الصناعة ودرجة الاهتمام باجراءات السلامة المهنية والاستعداد للطوارىء والاهتمام ببيئة العمل داخل الشركات .
    كشفت الدراسة عن ضعف إجراءات السلامة المهنية بشكل عام وسوء حال بيئة العمل وبالأخص فى قطاعى الغزل والنسيج بنوعية والصناعات الكيماوية الاستثمارية و كشفت لنا أحدي مسئولات السلامة و الصحة المهنية بأحد مدن القناة عن حالة التؤاطء بين الجهات المسئولة عن الاستثمار و أصحاب المصنع حيث يتم أبلاغهم بمواعيد تفتيش موظفي السلامة و الصحة المهنية في حين أنه من المفترض أن تكون هذه الزيارات مفاجئة و أيضا رغم حصول هؤلاء الموظفين على " الضبطية القضائية " ( هو تصريح يتيح لهم دخول المصانع دون اذن مسبق ) مع ذلك يتم منعهم من دخول المصانع و كشف لنا ايضا موظفي السلامة و الصحة المهنية في محافظات أخرى منها الاسكندرية عن انخفاض قيمة الغرمات المفروضه على المصانع و طول أمد إجراءات التقاضي في حالة قيام عامل أو عاملة برفع قضية نتيجة لتعرضه أو تعرضها لضرر ما مرتبط بأجراءات السلامة و الصحة المهنية

    أعدت مؤسسة المرأة الجديدة في عام 2009 تقرير عن " التحرش الجنسي في المناطق الصناعية تم تطبيقه على 40 دراسة حالة لعاملات من مناطق الصناعية الاستثمارية من أربعة محافظات هي ( الإسكندرية – بورسعيد – السويس – الإسماعيلية ) أكدن وقوع التحرش في أماكن العمل بغض النظر عن مظهر العاملة ( محجبة – غير محجبة ) و الحالة الاجتماعية و الحالة العمرية و أن اغلب حالات التحرش يرتكبها عمال و مشرفين و صاحب المصنع

    عن أشكال التحرش كما روتها العاملات ( يد الشاب تلمس جسد الفتاة و ملامسة الجسد في الجسد أثناء ركوب أتوبيس الشركة أو المرور بين المكن في المصنع ) - المغازلة و استخدام ألفاظ خارجة أو ألفاظ نابية أو ألفاظ تخدش حياءالعاملات – الفعل الفاضح في الطرق و الحدائق ( مقصود به قيام الرجال بإظهار العضو التناسلي ) – اعتداء جنسي ( التهجم على العاملة و محاولة تقبلها ) – يطلب المتحرش مطالب جنسية واضحة مستغلا سلطة في العمل و في الأغلب يكون المتحرش ( مشرف- صاحب العمل ) - النظرة بالعين تعبر عن إيحاء جنسي

    أسباب وقوع حالات التحرش الجنسي كما وردت في دراسات الحالات :

  • ثمة أسباب تتعلق بظروف و بيئة العمل :

    وجود عدد قليل من العاملات و في وردية الليل - ضيق المسافات بين الآلات يسمح للمشرفين للاحتكاك بالعاملات و يمكن للمشرف أو العامل الدخول وسط هذه الآلات تحت أي ذريعة أو حجة و يلامس جسد العاملات و على الأخص مناطق حساسة في أجسادهن على حد تعبير العاملات المبحوثات - عنابر الإنتاج مختلطة بها عاملين و عاملات وفي الأغلب المشرفين رجال و بالتالي يكون للرجال السلطة على العاملات - تلاصق دورات المياه الخاصة بالعاملين و العاملات و كما ذكرت العاملات أن المشكلة أيضا في أسقف دورات المياة مفتوحة و الحوائط منخفضة بما يسمح للعاملين بمشاهدة العاملات أثناء تواجدهن في دورات المياه - غياب الحماية القانونية و النقابية كما أشرنا أعلاه يشجع المشرفين و أصحاب العمل على التحرش بالعاملات - عدم توفير المصانع لوسيلة نقل أمنة للعاملات اللائي يتأخرن في العمل ليلا - أتوبيس الشركة مختلط عاملات و عمال و يكون مكدس فيحمل الأتوبيس بأكثر من طاقته - النظرة الدونية و الشك في سلوك العاملات لكونها خرجت للعمل أو انتقلت من المحافظة التي تسكن بها إلى محافظة أخرى بها مقر المصنع

  • الثقافة السائدة في مجتمعنا و التي تدين اى أمرة تتعرض للتحرش و يحمل المجتمع النساء وحدهن مسئولية حماية أجسدهن

  • عدم وجود نص تشريعي واضح يجرم التحرش الجنسي في أماكن العمل

    ما يفاقم من ظاهرة التحرش الجنسي في أماكن العمل ليس فحسب التحريض عليها من قبل الأفراد، بل أنه في بعض الأحيان تقع عمليات التحرش بتحريض من مؤسسات حكومية و إدارات المصانع مثال ذلك تحريض إدارات المصانع البلطجية على التحرش بالنقابيات و العاملات أثناء تنظيم أشكال احتجاجية للدفاع عن حقوقهن بغرض كسر إرادتهن و مثال ذلك تعرض العاملتان بشركة غزل المحلة الكبرى ( وداد الدمرداش – أمل السعيد ) للتحرش و الضرب و السب و القذف بألفاظ تخدش الحياء ردا على مشاركتهما في الوقفة الاحتجاجية التى قام بها عاملات وعمال بغزل المحلة يوم الخميس 30/10/2008 ويوم السبت 1/11/2008 للمطالبة بحقوقهم قام بعض العمال التابعين للإدارة بالتعدى بالضرب على العاملة أمل السعيد , والتحرش الجنسى بها ولمس مواضع حساسة بجسدها .أثناء دخولها الشركة يوم السبت الموافق 1-11-2008 وصفعها على وجهها وشد غطاء رأس وخلعه وخلع السترة التى تستر جسدها من أعلى وسبها ونعتها بالعاهرة و تعرض لتهديد بالتعرض لزوجها وأولادها, وإلحاق مزيد من الأذى بها إذا لم تتوقف عن المشاركة فى الاحتجاج مع زملائها و تم الاعتداء على العاملة وداد الدمرداش بالضرب وتهديدها بهتك عرضها أمام أبنائها وزوجها والتعدى عليهم

  • الرئيسية | عن الشبكة | بريد | بيانات إعلامية | تقارير ودراسات | موضوع للمناقشة | خطوة للأمام | حملات | النشرة الأسبوعية | مواثيق وإتفاقيات | أجندة حقوق الإنسان | خدمات | دليل المواقع | اصدارات حقوقية | جوائز حقوق الانسان | مؤسسات على الشبكة
    الرئيسية
    جميع الحقوق © محفوظة للمؤسسات الصادر عنها المواد المنشورة
    مصرح بنشر اصداراتنا مع ذكر المصدر و الوصلة الشبكة العربية لمعلومات حقوق الإنسان 2003 - 2009
    المواد المنشورة تعبر عن أراء كتابها ، مؤسسات أو أفراد ولا تعبر بالضرورة عن موقف الشبكة العربية لمعلومات حقوق الإنسان

    ifex